Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求
 
一、本课程的性质与设置的目的
本课程是人力资源管理专业（独立本科段）的专业选修课程之一。学习本课程的目的，就在于了解当前金融危机之中，如何从“危”之中寻找“机”遇，这就需要改变思路、转变观念、不断创新、建立新的理念；必须认识到经济全球化背景下的企业需要理财，更需理才；通过学习《现代理才方略与HR》，可以更深入了解现代人才资源优化策略，掌握取优而立、“德才兼备”，借力而行、赢得竞争优势的各种途径、方法和策略；同时为学好、用好人力资源管理的其他专业课程开拓视野，扩展思路。
 
二、本课程的基本要求
本课程《现代人才优化策略》与以往《人才资源优化策略》不同，其基于人才优化目标和效果为导向，强调成功是人生的加油站，注重成功的内涵、成功的标准、成功的秘诀，以取得更大成功。 
本课程的基本要求是围绕现代人才资源十大优化策略，重点突出组织人与惠力资本，现代理才的内涵与制约要素，人力资源供需平衡，认同组织文化至关重要和职业生涯与组织文化相匹配，合适的人放在合适的岗位上，各种人才测试和选拔，个性化教育与学习型组织，现代激励新招与现代激励模型的建立，建立考核系统、形成四大评价体系，冲突处理与交往技巧等内容，并将其分布到现代理才与HR教材的十个章节中予以拓展。在前修课程的基础上，为更好掌握各重点内容，除考核要求中以熟悉和掌握标识外，还在“Ⅱ、课程内容和考核目标”一栏中用“◎”记号表示重点内容。
本课程要求开放性、前瞻性、拓展性地了解和掌握人力资源管理的一系列基本概念和基本方法；学习并运用人力资源管理的原理及方法，分析和解决各类组织在发展中遇到的各种问题。
 
三、与相关课程的联系
本课程是人力资源管理（独立本科段）的专业选修课程之一，是融合了前修专业各课程的主要内容、并在此基础上的拓展课。对于在人力资源管理专业专科段学过的学员或在其他场合学过“人才资源优化策略”课程的学员，也可深化学习和运用，这不仅有利于巩固原有知识，而且还可从现代人才资源优化策略角度扩展视野。
选修本课程应在学过人力资源管理、人力资源战略与规划、工作分析、招聘管理、人力资源开发与管理、绩效管理、薪酬管理等课程基础上进行的。
为此，独立本科段的现代人才资源优化策略课程特选用“现代理才方略与HR”教材。此教材一方面巩固已经学过的有关HRP、工作分析、员工招聘、员工培训、薪酬设计等课程，另一方面进一步扩展人才优化的概念，提高创新意识、加强实战能力，以提升人力资源管理本科专业学员的理论和实践水平。
本课程是一门开放性的学科，既可从人力资源管理理论层面扩展学员的视野；又通过掌握现代人才资源优化策略，熟练运用现代理才的策划、谋略、方式、艺术、技巧、实操，起到对本专业其他课程的支撑和辅助以及实践作用。
 
 
 
Ⅱ、课程内容和考核目标
 
第一章    人力资源与人性假设
 
一、学习目的和要求

    现代人才资源优化策略之一在于掌握和运用组织人与惠力资本的概念和实践。通过本章学习，要求在原有人力资源和人性假设的基础上，了解由戴维.优立取所定义的现代人力资源概念，并进一步了解不同人性假设、东西方管理理论的不同；熟悉和掌握人才资源优化之根本目的是获取组织的和个人的成功，明确成功是人生的加油站，了解成功的基本含义、成功的标准、熟悉成功的秘诀；切实掌握组织人和能力水平的内涵，掌握惠力资本的重要概念。

 
二、课程内容           
第一节 成功是人生的加油站
一、◎成功的含义
二、◎成功的标准
三、◎成功的秘诀
第二节 人力资源的概述
一、◎现代人力资源的定义

二、人力资源是第一资源

三、人力资源的基本特征
第三节 组织人与惠力资本
一、◎组织人
二、能力水平
三、◎惠力资本概念与模型构建

第四节人性假设与管理理论

一、 人性假设

二、西方人性管理理论

三、东方管理理论
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）成功的含义
（二）成功的秘诀
（三）现代人力资源的定义
（四）组织人的含义
（五）组织人的特点
（六）成为组织人的经历
（七）能力和才能的含义
（八）惠力资本定义
（九）惠力资本模型的构建
（十）西方人性管理理论
（十一）东方管理理论
四、考核要求
1、识记：
（1）成功的含义
（2）成功的标准
（3）现代人力资源的定义
（4）能力的含义
（5）才能的含义
（6）四种人性假设特点
（7）东方管理理论
2、领会：
（1）成功的秘诀
（2）组织人的含义
（3）西方人性管理理论
3、简单应用：
（1）组织人的特点
（2）惠力资本的重要概念
 
4、综合应用
（1）成为组织人的经历
（2）惠力资本模型的构建
 
五、助学建议
帮助了解现代人才资源优化策略与以往的人才资源优化策略的不同，帮助明确本教材中的十章主要内容是围绕现代人才优化资源十大策略所进行的，而现代人才优化资源这十大策略主要内容已穿入到各章节中去。助学时应该突出这些内容；而其他内容有的是其他课程中已经学过，有的没有涉及，助学时可以忽略学过的内容，或者以此说明各章知识点。人才优化说到底，必须“取优而立、借力而行”，前者取优、后者借力。
到底取什么样的“优”？现代人才资源优化策略之一就是强调取“组织人”而立，如果不重视组织人，即使你花再多力气的招聘、再多时间的培训、再多金钱的激励，即使能力再强，则也会落了个“为人作嫁衣”，到头来只能是“竹篮子打水---一场空”、“赔了夫人又折兵”。
到底如何“借力”？本章提出了惠力资本的理念，强调运用好五大惠力资产的内容。
同时，本章在原有人力资源概念的基础上，推荐了国际上最著名的戴维.优立取对HR的新定义，本章特意命名为“现代人力资源”。
本章还有一个非常重要的内容,就是人才资源优化的根本目的应该是达到“成功”，人生追求成功也是人力资源管理和人才优化最终的结果。因此，本章重点突出了成功是人生加油站这一章节，揭示了成功的内涵、成功的标准和成功的秘诀，这才是本章的核心内容。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
第二章    现代理才方略与制约要素
 
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之二需理解现代理才内涵和现代理才的制约要素，这样才能取优而立、借力而行。本章要求了解人力资源管理已成为主题曲，熟悉理财更需理才的概念，现代理才的内涵及其三大制约要素，了解现代理才的职能，熟悉组织的特征与制约分析、文化的特征与制约分析、战略的特征与制约分析；掌握传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别，并进一步明确和运用现代人力资源管理与人事管理区别。
 
二、课程内容
第一节 企业家应是理才高手
一、人力资源管理已成为主题曲
二、◎理才的三项具体工作
三、 “金手铐”与“理”字为先
第二节 现代理才的内涵

一、人力资源管理的理论基础

二、◎人力资源管理的界定
三、◎现代理才的职能

第三节 现代理才的制约要素

一、组织的特征与制约分析

二、文化的特征与制约分析
三、战略的特征与制约分析

第四节 现代人力资源管理与人事管理的区别

一、人事管理的演变

二、人力资源管理的转变

三、◎现代人力资源管理与传统人事管理的区别

以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）理才的三项具体工作
（二）人力资源管理的理论基础
（三）理才的界定
（四）现代理才职能
（五）现代理才的制约要素
（六）组织对人力资源管理的制约
（七）文化对人力资源管理的制约
（八）人力资源管理战略制约
（九）现代人力资源管理与传统人事管理的区别
（十）传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别
 
四、考核要求
 1、识记：        
（1）理才的三项具体工作
（2）人力资源管理的理论基础
（3）组织对人力资源管理的制约
（4）文化对人力资源管理的制约
（5）人力资源管理战略制约
 
2、领会：
（1）理才的界定
（2）现代理才职能
（3）现代理才的制约要素
3、简单应用
     （1）传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别
 4、综合应用
       （1）现代人力资源管理与传统人事管理的区别
五、助学建议
本章主要考核学生了解现代理才的内涵、现代理才的职能；熟悉现代理才要素分析，组织的特征与制约分析、文化的特征与制约分析、战略的特征与制约分析；深入了解现代人力资源管理与人事管理区别，并掌握和运用传统人事部门与现代人力资源部门在培训方面的区别。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第三章     人力资源规划与供需平衡
 
一、学习的目的和要求
现代人才资源优化策略之三就是能巧妙掌握人力资源供需平衡的技巧。本章学习要求了解人力资源的战略和战术计划、人力资源规划的新趋势；了解建立健全人力资源管理体系，做好三个平台的内容；熟悉一般员工的供给方法、岗位人员的供给方法、管理人员核心员工的替换方法、高级管理人员继任方法等内部HR供给的预测方法；掌握人力资源短缺时的平衡策略、人力资源富余时的平衡策略、人员结构性失衡的平衡策略，并了解人力资源供需综合性平衡策略。
 
二、课程内容
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义与作用
二、◎人力资源的战略和战术计划

三、◎人力资源规划的新趋势

四、人力资源规划的步骤
第二节 人力资源需求预测

一、影响人力资源需求的因素

二、HR需求的确定与预测原则

三、人力资源需求的预测方法
第三节 人力资源供给预测
一、人力资源供给的分析
二、建立人才机制
三、◎内部HR供给的预测方法
四、影响HR供给预测的外部因素
第四节 人力资源供需平衡
一、◎人力资源短缺时的平衡策略
二、◎人力资源富余时的平衡策略
三、◎人员结构性失衡的平衡策略
四、◎人力资源供需综合性平衡策略
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）人力资源的战略计划
（二）人力资源的战术计划
（三）人力资源规划的新趋势
（四）人力资源管理体系的三个平台
（五）一般员工的供给方法
（六）岗位人员的供给方法
（七）管理人员核心员工的替换方法
（八）高级管理人员继任方法
（九）人力资源短缺时的平衡策略
（十）人力资源富余时的平衡策略
（十一）人员结构性失衡的平衡策略
（十二）人力资源供需综合性平衡策略
 
四、考核要求
1、识记：
（1）人力资源的战略计划
（2）人力资源的战术计划
（3）人力资源规划的新趋势
（4）人力资源管理体系的三个平台
（5）一般员工的供给方法
（6）岗位人员的供给方法
2、领会：
（1）人力资源短缺时的平衡策略
（2）人员结构性失衡的平衡策略
3、简单应用：
（1）人力资源富余时的平衡策略
（2）管理人员核心员工的替换方法
  4、综合应用：
 （1）人力资源供需综合性平衡策略
 （2）高级管理人员继任方法
五、助学建议
在前修课程人力资源规划内容基础上，本章重点突出人力资源短缺时的三大平衡策略13种方法、人力资源富余时的三大政策12种方法的平衡策略以及人员结构性失衡的四个平衡策略，并了解人力资源供需综合性平衡策略的两方面，因此，熟练掌握人力资源供需平衡的技巧也是现代人才优化的策略之一。本章要求在帮助学员熟练掌握这一策略的同时，切实了解人力资源的战略和战术计划以及了解人力资源规划的新趋势；了解建立健全人力资源管理体系，做好三个平台的内容；熟悉一般员工的供给方法、岗位人员的供给方法，掌握管理人员核心员工的替换方法、高级管理人员继任方法等内部HR供给的预测方法。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第四章    组织文化与职业生涯匹配
 
一、学习的目的和要求
 现代人才资源优化策略之四强调了无论是招聘、甄选，培训、激励，绩效考核等哪一方面都必须突出“认同组织文化至关重要”这一关键要点，强调必须“职业生涯与组织文化相匹配”这一重要策略。学习本章具体要求了解核心竞争力和文化力的概念；熟悉“雷尔效应”内涵；熟悉管理者加强自身建设内容；检视个性的三大步骤；了解职业生涯规划含义，内职业生涯、外职业生涯含义；了解职业锚内涵；掌握个人职业生涯规划四个阶段；了解有效个人职业生涯设计三项原则；熟悉何兰德的六种常见社会类型；了解组织职业生涯规划与发展。
 
二、课程内容
第一节 认同组织文化至关重要
（一）◎认可组织文化才会融入组织
（二）◎组织文化的威力与文化力
（三）文化和战略是两个坐标轴
（四）◎用组织文化留住人
第二节 职业生涯必须与组织文化相匹配
（一）◎追求梦想第一要务与检视个性的三大步骤
（二）必须重视职业生涯规划
（三）职业生涯规划起航人生
第三节 内外职业生涯尽可能相符
（一）◎职业生涯规划的含义
（二）职业生涯时期的划分
（三）◎内职业生涯与外职业生涯
第四节 理性职业生涯规划
（一）挖掘潜力、重视职业生涯
（二）◎用人所长、重视职业锚
（三）◎个人职业生涯规划与设计
（四）◎组织职业生涯规划与发展
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）核心竞争力和文化力
  （二）“雷尔效应”
  （三）管理者加强自身建设内容
  （四）检视个性的三大步骤
 （五）职业生涯规划的含义
 （六）个人职业生涯规划四个阶段
（七）何兰德的六种常见社会类型
（八）组织职业生涯规划与发展
 
四、考核要求
1、识记：
（1）核心竞争力定义
  （2）文化力的含义
  （3）职业生涯规划含义
（4）内职业生涯、外职业生涯含义
  （5）有效个人职业生涯设计三项原则
（6）组织职业生涯规划与发展
 
2、领会：
（1）“雷尔效应”内涵
（2）管理者加强自身建设内容
（3）职业锚内涵
 
3、简单应用：
（1）检视个性的三大步骤
（2）何兰德的六种常见社会类型
4、综合应用：
（1）个人职业生涯规划四个阶段
 
五、助学建议
现代人才资源优化策略之四就是强调不仅需要招聘培养的是组织人，，就是能认可组织文化的组织人，而且强调了个人职业生涯发展应该与组织文化相匹配的问题，这是人才资源最大的优化。
本章强调人力资源开发和管理应该注重组织人，无论是招聘还是培训应该打破传统的招聘、甄选、培训、激励、考核等以能力为导向的理念，应该强调德才兼备，以德为先的原则。
从本章引导案例可看出，求职者应聘岗位，首先要了解该组织的文化，然后应紧密围绕组织文化，从最基础的工作做起。只有做好最基础的工作，了解企业生产的所有环节，掌握工作的各个程序，这样才会逐渐理解和体会该组织的文化。但作为组织，也要考虑员工的职业生涯是否与组织文化相匹配。
美国前总统肯尼迪就职演说中曾说过：“不要说国家为你做什么,应当是,你为国家做什么。”这对于作为企业员工来讲，忠诚度很重要。企业的培训首先应该考虑“组织人”的培训，否则培训了半天就会“为人做嫁衣”，因此无论是招聘还是培训都应当认识到认同组织文化至关重要; 强调职业生涯必须与组织文化相匹配；必须理性职业生涯规划，强调内外职业生涯尽可能相符。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第五章    工作分析与岗能匹配
 
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之五就是必须重点掌握合适的人放在合适的岗位上内容。因此，学习本章要求掌握产生良好绩效的前提和产生的良好绩效的因素；了解工作分析的步骤和收集工作分析信息的方法；熟悉工作评价的方法、岗位分类的含义与划分。
 
二、课程内容
第一节◎合适的人必须放在合适的岗位上
（一）◎产生良好绩效的前提
（二）◎产生良好绩效的因素
第二节 工作分析的概述
（一）工作分析的定义
（二）工作分析的目的
（三）工作分析的作用
（四）◎工作分析的步骤
第三节 收集工作分析信息的方法
（一）访谈法
（二）问卷调查法
（三）实地观察法
（四）工作日志法
第四节 工作说明书和工作规范的编写
（一）工作分析结果的概述
（二）工作说明书的编写
（三）工作规范的编写
第五节 工作评价与岗位设置
（一）◎工作评价
（二）◎岗位设置
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识
（一）产生良好绩效的前提
（二）产生的良好绩效的因素
（三）工作分析的步骤
（四）收集工作分析信息的各种方法
（五）工作分析结果的概述
（六）工作评价的方法
（七）岗位分类的含义
（八）岗位的划分
 
四、考核要求
1、识记：
（1）工作分析的步骤
（2）收集工作分析信息的各种方法的含义
（3）工作分析结果
（4）工作评价的方法
（5）岗位分类的含义
2、领会：
（1）产生良好绩效的前提
（2）实地调查法的适用面
（3）问卷调查法应注意的问题
（4）岗位的划分
3、简单应用
    （1）产生良好绩效的因素
   （2）工作说明书的编写
4、综合运用
   （1）合适的人放在合适的岗位的案例分析
 
五、助学建议
岗能匹配很重要，到底先有萝卜还是先有萝卜坑？到底招聘优秀的人才，还是合适的人才？本章强调了在招聘中必须克服“一个萝卜一个坑”的旧观念，提出了“一个坑一个萝卜”的观念。本章强调组织在招聘时不要挑选“最大的萝卜”和最漂亮的“美女”，而是依据“岗能匹配”的原则，把合适的人必须放在合适的岗位上，为此，招聘前必须先进行工作分析，根据已经编写的工作说明书和工作规范进行甄选。由于这一部分内容的前修课程都应该学过，故这儿仅作了解，巩固以前知识而已。因此，本章应把重点放在熟练掌握产生良好绩效的前提和产生良好绩效的因素上，同时要求熟悉工作评价方法和岗位的划分。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第六章    招聘甄选与人才测试
 
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之六就是必须重点掌握各种人才测评和选拔。学习本章的目的是运用现代招聘测试技术，招聘甄选合适的人才和德才兼备的人才。为提高招聘的效率，本章首先要求对招聘主体，也就是招聘者的把握，要求了解招聘者的特点、选派招聘者应遵循的原则、招聘者的招聘误区和招聘工作标准流程；其次要求在过去已经了解外部和内部招聘途径的基础上，熟悉子承父业的含义，比较三种招聘途径方法的优缺点，了解E时代的招聘技巧；特别需要熟悉和掌握场景测试的几种方法，了解E时代全方位动态测试方法。
 
二、课程内容
第一节 员工招聘过程管理
（一）员工招聘概述
（二）◎招聘主体与招聘者
（三）◎提高招聘的效率
第二节 招聘途径的分析
（一）外部招聘途径的分析
（二）内部招聘途径的分析
（三）◎子承父业功不可灭
（四）◎比较三种招聘途径方式的优缺点
第三节 招聘规划与目标要求
（一）制定招聘规划
（二）强化招聘目标要求
（三）◎E时代的招聘技巧
第四节 招聘面试与甄选
（一）面试概述 
（二）面试方法与考试官
（三）甄选方法与注意问题
（四）面试的一般内容
第五节 ◎各种人才测试和选拔
（一）心理测试
（二）纸笔测试和人机测试
（三）◎场景测试
（四）◎E时代全方位动态测试方法
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）招聘主体与招聘者
（二）提高招聘的效率
（三）子承父业功不可灭
（四）三种招聘途径方式的优缺点
（五）E时代的招聘技巧
（六）场景测试的几种方法
（七）E时代全方位动态测试方法
 
四、考核要求
1、识记：
（1）招聘者的特点
（2）选派招聘者应遵循的原则
（3）招聘者的招聘误区
（4）招聘工作标准流程
（5）E时代的招聘技巧
2、领会：
（1）子承父业的含义
（2）E时代全方位动态测试方法
3、简单应用：
（1）员工招聘的四个阶段
（2）比较三种招聘途径方法的优缺点
4、综合应用
（1）场景测试的几种方法
 
 五、 助学建议
市场竞争归根到底是人才的竞争，招聘合适的人才、德才兼备的人才至关重要。现代人才优化策略之六就是要通过运用现代招聘测试技术，熟练掌握各种人才的测评和选拔。为提高招聘的效率，必须了解招聘者的特点、选派招聘者应遵循的原则、招聘者的招聘误区、招聘工作标准流程；在过去已经了解外部和内部招聘途径的基础上，熟悉子承父业的含义，比较三种招聘途径方法的优缺点；了解E时代的招聘技巧；熟悉E时代全方位动态测试方法；熟练掌握场景测试的几种方法。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第七章    培训开发与个性化教育
 
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之七就是取优而立、熟悉和掌握个性化教育与学习型组织。学习本章要求了解现代培训的七方面作用，了解和熟悉典型的培训方法的五种划分；熟悉学习力的内涵和了解领导能力培养的六大核心技能，了解个性化教育的含义，熟悉个性化教育在中国的发展前景，掌握个性化教育体系应具备的基本素质，熟悉学习型组织的内涵；了解圣洁提出五项修炼的特色，了解对教师选配的基本要求。
 
二、课程内容
第一节 现代社会需要不断地学习
（一）◎培训的作用与目的
（二）培训的定义
（三）培训的种类
（四）◎典型的培训方法划分
第二节 个性化教育与学习型组织
（一）◎提升学习力
（二）◎六维核心技能
（三）◎个性化教育
（四）◎学习型组织
第三节 员工培训计划的编制与实施
（一）培训目标的确定
（二）培训机构的选择
（三）教师的选配
第四节 员工培训效果的评估
（一）培训评估的层次
（二）培训效果的经济价值分析
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点      
（一）现代培训的作用
（二）典型的培训方法划分
（三）提升学习力
（四）领导能力培养的六大核心技能
（五）个性化教育的含义
（六）个性化教育体系应具备的基本素质
（七）个性化教育在中国的发展前景
（八）学习型组织的含义
（九）圣洁提出五项修炼的特色
（十）教师选配的基本要求
 
四、考核要求
1、识记：
（1）现代培训的作用
（2）按是否脱岗划分的培训
（3）按培训对象划分的培训
（4）按培训手段划分的培训
（5）按培训方法划分的培训
（6）学习力的定义
（7）领导能力培养的六大核心技能
（8）个性化教育的含义
 
2、领会：
（1）按培训途径划分的培训
（2）学习型组织的含义
（3）个性化教育在中国的发展前景
3、简单应用：
（1）圣洁提出五项修炼的特色
（2）教师选配的基本要求
4、综合应用
（1）个性化教育体系应具备的基本素质
 
 五、助学建议
本章培训开发与个性化教育是在前修课程员工培训基础上进一步提升的策略。本章重点在个性化教育与学习型组织，要求掌握和熟悉个性化教育的含义、个性化教育体系应具备的基本素质、个性化教育在中国的发展前景，熟悉和了解学习型组织的含义、圣洁提出五项修炼的特色；熟悉典型的培训方法的五种划分。对于现代培训的作用应从七方面深入了解。同时要求了解对教师选配的基本要求。对于本章第四节由于其他教材已有阐述，本章仅作为归纳知识参考而已。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第八章    现代激励与薪酬福利
 
一、学习目的和要求
    现代人才资源优化策略之八就是必须重点掌握现代激励新招与现代激励模型的建立。本章要求了解激励的原则；掌握现代激励新招；了解激励创新原则、物质和精神相结合激励、激励应注意的问题；要求掌握和运用个人与内部组合的激励、组织与内部组合的激励、组织与外部作用的激励、个人与外部作用的激励等的现代激励模型建立；了解薪酬福利设计的原则、了解各种导向的薪酬结构和薪酬设计的发展趋势。
 
二、课程内容
第一节 激励的涵义
（一）激励的定义
（二）激励的本质
（三）激励的作用
（四）激励的原则
第二节 激励理论与现代激励新招
（一）激励理论的发展
（二）◎激励理论的运用和现代HR激励新招
（三）◎自我调整、不断激励
第三节 激励机制创新
（一）激励机制的运用
（二）◎激励创新原则
（三）◎物质和精神相结合
（四）◎激励应注意的问题
第四节 ◎现代激励模型的建立
（一）◎个人与内部组合的激励
（二）◎组织与内部组合的激励
（三）◎组织与外部作用的激励
（四）◎个人与外部作用的激励
第五节 薪酬福利激励员工
（一）薪酬福利设计的原则
（二）◎各种导向的薪酬结构
（三）◎薪酬设计的发展趋势
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）激励的原则
（二）激励理论的运用和现代HR激励新招
（三）自我调整、不断激励
（四）激励创新原则
（五）物质和精神相结合
（六）激励应注意的问题
（七）个人与内部组合的激励
（八）组织与内部组合的激励
（九）组织与外部作用的激励
（十）个人与外部作用的激励
（十一）各种导向的薪酬结构
（十二）各种导向的薪酬结构
（十三）薪酬设计的发展趋势
 
四、考核要求
1、识记：
（1）j激励的原则
（2）激励创新原则
（3）物质激励和精神激励相结合
（4）薪酬福利设计的原则
（5）薪酬设计的发展趋势
2、领会：
（1）现代激励新招
（2）自我激励的主要方法
3、简单应用：
（1）人力资本的激励机制应注意的问题
（2）各种导向的薪酬结构
4、综合应用
（1）现代激励模型的建立
 
 五、助学建议
本章重点需要掌握现代人力资源激励新招和现代激励模型的建立。虽然激励方法有许多，但本章在总结归纳前人的方法基础上，提出了现代HR激励新招，运用设置诱因法、错位效价法、种瓜得瓜法、保健提升法等各种方法；同时，本章还总结了自我激励7种方法，这些都要求助学理解和熟练掌握。本章还要求助学了解激励创新原则、物质和精神相结合激励、激励应注意的问题；要求掌握和运用个人与内部组合的激励、组织与内部组合的激励、组织与外部作用的激励、个人与外部作用的激励等的现代激励模型建立；了解薪酬福利设计的原则、了解各种导向的薪酬结构和薪酬设计的发展趋势。由于有关激励理论和动力理论的内容前修课程都已选学，故本章的相关内容可作为巩固知识之用。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第九章    绩效考核与四大体系
 
一、学习目的和要求
  现代人才资源优化策略之九就是必须重点掌握建立考核系统、形成四大评价体系。学习本章要求了解绩效考核中存在的问题和绩效管理中的七大核心问题；熟悉和了解绩效管理中问题产生的原因分析；了解绩效考核的过程和绩效考核的原则；熟悉和掌握考核“系统工程”理念和分类评价体系说明；掌握和运用“冰山理论”、建立全面导向评价模型；了解SMART原则，了解考核四大体系的分析。
 
二、课程内容
第一节 绩效考核的问题及其分析
（一）◎考核中经常发生的问题
（二）◎绩效管理中的核心问题
（三）◎绩效管理中问题产生的原因分析
 
第二节 绩效考核的作用与原则
（一）绩效考核的含义
（二）绩效考核的作用
（三）◎绩效考核的过程
（四）◎绩效考核的原则
 
第三节◎建立考核系统、形成四大评价体系
（一）◎借鉴国外考评方法、树立“系统工程”理念
（二）◎运用“冰山理论”，建立全面导向评价模型
（三）◎依据SMART原则，设置三级指标体系
（四）◎考核系统中的四大体系的分析
 
第四节 提高考核效果与绩效改进计划
（一）提高绩效考核效果
（二）制定绩效改进计划
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）绩效管理中的核心问题
（二）绩效管理中问题产生的原因分析
（三）绩效考核的过程
（四）绩效考核的原则
（五）考核“系统工程”理念
（六）分类评价体系说明
（九）“冰山理论”
（十）全面导向评价模型
（十一）SMART原则
（十二）考核四大体系的分析
 
四、考核要求
1、识记：
（1）绩效管理中的七大核心问题
（2）绩效管理中问题产生的原因分析
（3）绩效考核的过程
（4）绩效考核的原则
（5）提高考核效果与绩效改进计划
2、领会：
（1）考核“系统工程”理念
（2）分类评价体系说明
3、简单应用
 （1）SMART原则
（2）考核四大体系的分析
4、综合应用：
（1）运用“冰山理论”，建立全面导向评价模型
 
 五、助学建议
本章的重点内容是建立考核系统、形成四大评价体系。对于绩效考核历来被称为世界性的难题，本章根据绩效考核中存在的问题和绩效管理中的七大核心问题，熟悉绩效管理中问题产生的原因分析；了解绩效考核的过程和绩效考核的原则；为剖析“世界性”绩效考核这一难题的关键，提出了树立考核“系统工程”理念，视绩效考核为系统工程，把该考核系统分解为考评主体、考评对象、考评工具、考评指标等四大体系；并运用了“冰山理论”，建立全面导向评价模型；并借鉴公务员和事业单位的党政干部与企业绩效考核进行了比较参照，依据SMART原则，设置三级指标体系。本章还要求了解考核四大体系的分析和提高考核效果与绩效改进计划
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 
 
第十章    沟通交往与冲突处理
 
一、学习目的和要求
现代人才资源优化策略之十就是掌握冲突处理与交往技巧。学习本章要求了解沟通的概念和沟通的构成要素；了解传播的模型和沟通的类型；熟悉集权和分权的沟通网络；了解冲突的定义、影响、类型，掌握沟通的障碍及其克服、冲突处理、影响交往的因素，熟练运用人际关系的原则和人际交往的技巧。
 
二、课程内容
第一节 沟通的概念及其应用
（一）◎沟通的概念和构成要素
（二）◎传播的模型
（三）◎沟通的类型
（四）◎集权和分权的沟通网络
（五）非正式沟通网络简介
 
第二节 人际交往 

（一）人际交往的含义

（二）人际交往的作用

（三）人际关系的特征
（四）人际关系的分类
 
第三节 冲突的涵义与类型
（一）◎冲突的定义
（二）◎冲突的影响
（三）◎冲突的类型
 
第四节冲突处理与交往技巧
（一）◎沟通的障碍及其克服

（二）◎冲突处理

（三）◎影响交往的因素与人际关系的原则

（四）◎人际交往的技巧
以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。
 
三、考核知识点
（一）沟通的概念
（二）沟通的构成要素
（三）传播的模型
（四）沟通的类型
（五）集权和分权的沟通网络
（六）冲突的定义
（七）冲突的影响
（八）冲突的类型
（九）沟通的障碍及其克服
（十）冲突处理
（十一）影响交往的因素
（十二）人际关系的原则
（十三）人际交往的技巧
 
四、考核要求
1、识记：
（1）沟通的概念
（2）沟通的构成要素
（3）传播的模型
（4）沟通的类型
（5）冲突的定义
（6）冲突的影响
（7）冲突的类型
（8）沟通的障碍的含义
2、领会：
（1）集权和分权的沟通网络
（2）影响人际交往发展的因素
（3）冲突的传统处理方法
（4）沟通障碍的种类及其克服
3、简单应用：
（1）现代处理冲突的二维模式
（2）协调和处理人际关系的三大原则
4、综合应用
（1）人际交往的技巧
 
五、助学建议
现代人才资源优化策略之十就是掌握冲突处理与交往技巧。助学自学要注意围绕沟通的概念及其应用、冲突的涵义与类型以及冲突处理与交往技巧等内容展开；要求掌握熟练运用人际关系的原则和人际交往的技巧。
为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。
 
 

Ⅲ、有关说明与实施要求
 
一、关于考核目标的说明
    本大纲是自学和助学大纲，可以作为考试大纲，并为考试命题提供了基本依据；本大纲对学生的平时学习和复习迎考具有指导作用，有利于学生更集中、更方便的阅读、理解、掌握和运用材料。
    本考试大纲是按照识记、领会、简单应用和综合应用四个目标层次来规定各章的考试范围和考试要求的。这三个目标层次的具体表述为：
1、识记：即只要求考生理解并记住本课程的基础性知识，包括一些名词、概念、性质、特征、过程等，并能正确的认识、表述与区分；
  2、领会：即要求考生在识记的基础上达到领会和理解的程度。包括对本课程中的一些概念、基本原理、基本方法、基本原则、基本模式等等内容，能在理解的基础上加以解释、说明和分析。
  3、简单应用：即要求考生在领会的基础上，能运用本课程中的一些相关的基础知识、基本理论、基本原则、基本方法等，来解决一些与本课程内容有关的一些理论和实践的问题。
  4、综合应用：即要求考生在领会的基础上，能综合运用本课程和相关课程涉及的基本理论、基本原则、基本方法等，来解决实践工作中的问题。
 
 
二、关于自学教材的说明
1．指定教材 《现代理才方略与HR》：张培德等编著，华东理工大学出版社，2008年10月第一版。
2．参考书目
《人力资源管理--赢得竞争优势》美国·雷蒙德·A·诺伊等著 中国人民大学出版社 2001年4月第三版
      《人才资源优化策略》主编叶忠海 上海三林书店2002年12月
 
三、自学方法指导
  1．在大纲的指导下，认真阅读和理解指定教材的相关内容；把握大纲要求对照教材，反复理解领悟其中重点阐述的问题。
2．本教材以案例分析出发，提供了编者多年来的研究结果，所以考生一定要根据大纲的脉搏，仔细阅读，重点掌握考核要求中的识记、领会、应用三个层面的内容。
3．在自学和助学中，考生要注意大纲给出的考核知识点，把握学习目的和要求以及助学建议中的内容，反复练习，有点到面，由面到点，举一反三，在分析中提高自己解决问题的能力。
 
四、对社会助学的要求
1．社会助学应根据考试大纲所规定的考试内容和考试要求，全面、系统的领会和把握教材，同时应保证课程的课时，保证主讲教师的质量，对自学应考者能进行切实有效的辅导。
2．要积极引导自考者理解大纲对各章的核心和重点要求，凡涉及重点要求的均在大纲“课程内容”中用“◎”表示，故需要重点指导和学习，没有表示的章节，主要是在本专业其他有关前修课程已经有相同内容出现，而本教材的再一次出现，尽管阐述角度不同、对巩固知识和理解该章节重点内容“◎”有助益，但在考试中就不一定重复再考。
3．要正确处理好基础理论与实践运用能力之间的关系，努力引导应考者积极主动地将基础理论转化自己的实践能力。在助学辅导的过程中，要将重点放在有“◎”表示的内容上，注意与其他各课程的区别和传统的人才资源优化策略的区别，通过现代人才资源优化策略的学习，切实掌握制定教材中的新优化十大策略，培养和提高应考者运用基础理论来分析、说明和解决管理中存在的各种实际问题。
 
 五、关于命题考试的要求
1、覆盖面与重点章节
本课程的考试命题以考试大纲为依据，试卷的命题的选定与组配，要覆盖本大纲所涉及的考核知识点，并适当地突出重点章节。
2、试卷能力层次比例
本课程的试卷在知识与能力的组配结构必须科学合理。一般识记占40%，领会占40%，简单应用占10%，综合应用占10%。
3、试卷难易比例
本课程的试卷难易度结构应科学合理。试卷的难度分为易、较易、较难、难等级，一般按2：3：3：2的比例组配，同时，该比例组配体现在各个知识与能力的层次中。
4、题型
 本课程的考试题型主要有填空题、单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、案例分析题或论述题等。
5、考试形式、考试时间
   本课程的考试采用书面闭卷的形式，考试时间为150分钟。
6、特殊要求
   考试时只允许带钢笔或圆珠笔、2B铅笔和橡皮。
 
附录：题型举例
一、 填空题
1、成功学家博恩·崔西指出：成功等于实现目标，其他都是这句话的                。
（可参阅教材P。4）
 
二、单项选择题
1、“不要问国家为你做了什么，应当问你为国家做了什么？”讲这句话的是（         ）。
A、卡内基        B、克林顿        C、肯尼迪       D、拿破仑
（可参阅教材P。14）
 
 
 
 
三、多项选择题
1、现代理才的制约要素主要有（         ）。
  A、组织        B、 文化         C、战略        D、家庭       E、个人
（可参阅教材P。44）
 
四、名词解释
1、个性化教育
答：（可参阅教材P。185）
 
五、简答题
1、请简述构成惠力资源的核心要素。
答：（可参阅教材P。22-23）
 
六、案例分析题（给考生一个案例，要求解答相关知识点）
1、结合某一企业人力资源富余时的平衡策略。
答：（可参阅教材P.81-82）
 
六或论述题（要求有一定的综合性，答题能围绕主要论点简要说明或略作分析，并能理论联系实际）
1、试述成为组织人，必须经历的几个阶段。
答：（参阅教材P.15-17）